每年最高省30%
险企备战2017年开门红已经拉开帷幕。根据不完全统计显示，截至昨日，已经有超过50家寿险公司通过官网、官微等渠道发布了增员信息，增员范围从高级主管到一般营销人员均有涵盖。
引人注意的是，随着保险行业快速发展，对于各类人才的需求也更加旺盛，尤其是一些业务经验丰富的专业人才。中国保险行业协会近期发布的《2016中国保险行业人力资源报告》(下称《报告》)显示，整体来看，保险公司人才需求最旺盛的五个岗位分别是业务管理、核保核赔、销售、信息技术、精算。
增员源于转型压力
年末险企增员，尤其是寿险公司增员的一大原因是迫于转型压力。
有寿险公司人士表示，公司发现在没有足够的续收保费支撑的情况下，单凭以趸交冲刺规模的外延扩张模式，很难推动保费规模再上一个新平台。加之随着银保业务的竞争不断加剧，银保渠道由创费大渠道变为贴费渠道，期交保费规模较小，无法为公司创造更多的费用，整体业务处于寿险市场价值链的末端。
因此，要改变这一现状，就必须转型个险、转型期交。“目前市场上一些中小险企的保费规模主要是新单趸交保费堆积形成的。转型的目标之一，就是要尽快提高续期积累形成的资产在总规模中的占比，用低成本、稳定可靠的续期规模部分替代高成本、不确定性较大的趸交新单规模。”该寿险公司人士表示。
而转型个险的首要任务是做大营销队伍。据悉，上述寿险公司近期明确提出把经营的重心逐步转移到自身销售队伍建设上来，实现销售队伍的收入提高，素质提高，销售能力提高。同时，增加基层机构费用，使其能良性发展，提高全体员工的收入与信心。
在做大个险队伍的同时，该公司近期明确了渠道分工：银保中介、团险法人业务、互动法人业务承担完成规模保费的责任;个险、续期收展、团险直销、互动直销坚持期交业务为主要方向，负责为公司创造期交保费。
事实上，开门红寿险公司不仅拼人力、拼产品、拼品牌，更拼服务。尤其是，历年一季度是寿险公司满期给付与退保的高峰期，在开拓新客户的基础上留住旧客户均需要人力的支持，这也是寿险公司开门红前夕加大增员力度的一大原因。比如，上述险企就计划全面开展理赔提速活动，大幅提高结案时间，对满期、退保等保全服务进行专项整改，提高服务质量。
开门红增员留存率高
寿险公司在开门红前夕或开门红期间加大增员力度的另一大原因是，在这一期间新增的营销人员有较高的佣金收入，因此，新增人力留存率较其他时点较高。
某上市险企北京分公司个险营销部人士表示，虽然目前新增人员大部分是新人，专业知识缺乏，特别是在异议处理方面存在困难。“但在开门红期间，如果他们能够赚到钱，那么对于他们的留存是非常有益的。”
事实上，短期来看，趁着开门红冲刺阶段增加留存率比较有效。但长期来看，要增加营销人员的留存率得靠大量的期交保单支撑，转型期交与个险增员可谓相辅相成。
上述寿险公司人士提到，要做大、做强营销员队伍，根本上讲必须让营销员的收入能达到或超过当地平均收入水平。由于营销员月均保单件数大约为1-2件左右，因此在产品销售策略上必须将业务重点向高价值、高佣金的产品倾斜，即以十年以上保单为主。
相关数据也显示，开门红前夕或开门红期间，保险代理人获得较快增长。保监会披露的数据显示，2015年四季度及2016年一季度，保险业新增职工人数为5.11万人，新增代理人115.17万人，这一时期新增代理人占目前代理人总数的六分之一(今年三季度末保险销售从业人员628.13万人)。
险企多举措增员
为有效增员，一些寿险公司从营销队伍管理制度、职场建设、费用支持等多方面加强了管理。
比如上述险企提到，公司强化了基层干部队伍培养，由省公司统一为各中支公司本部培养营业部经理、业务主任，为重构城市队伍打造基础销售主管力量，实现重建城市队伍基因目的;同时增加人力投入，提高后援服务能力，配合和支撑转型发展，先后提高后援普通员工和讲师、组训队伍的薪酬待遇，引进同业优秀人才的同时提高后援队伍的稳定性，保证转型发展对后援服务的需要。
在费用支持方面，有寿险公司新制定的增员策略显示，若成功增员1人位实动人员(增员后首月有保费收入)，最高可获得800元的奖励，另外可获得多种奖励资格与提成。
值得一提是，在多种增员方式总，增员渠道的选择直接影响着增员结果，因而了解每个招聘渠道的特点，有针对性的进行招聘，对于保险公司来说至关重要。
《报告》显示，校园定向招聘依然是最有效的增员方式，其次分别为猎头公司、招聘广告(互联网新媒体)、区域性人才交流会、招聘广告(传统媒体)。相对于以往，保险公司在招聘渠道上的一个重要变化是，互联网新媒体渠道在有效获取高质量人才中开始发挥出日益重要的作用。
