每年最高省30%
另一家寿险公司个险业务人士则表示，中国人寿、中国平安、太平洋保险、新华保险、中国太平等上市险企为代表的大型公司的高级主管，是中小型寿险公司同业引进的首选。
中小险企的“捷径”
历年来寿险公司都将每年的第一个月或第一个季度作为“开门红”阶段，为实现开门红，寿险公司往往从上一年的第四季度，就从产品、渠道、人力、举措等方方面面着手准备。
但对中小寿险公司，产品创新、渠道布局等方面有发力的空间，但个险渠道却没有大型险企所具有的优势。尤其是在行业强调保险姓保、回归长期保障型业务的大背景下，壮大个险队伍成为不少中小寿险公司的诉求。而从同业引进优秀的营销团队，往往对个险队伍发展需求迫切的中小寿险公司来说是一条“捷径”。
上述险企人力部门人士表示，近期有同业公司，为壮大个险队伍，制定了“10-3-1”法则，即要求增员人员先接触10个同业团队，然后详细面谈3个同业团队，最终成功引进1个同业团队。
该人士提到，上述险企发动机构的内外勤力量，寻找同业部门经理或者高级主管联系方式 。同时，引导现有老团队推荐，多方打听，转介绍，获得同业主管以上联系方式，有些公司甚至鼓励增员人员以客户或新人的身份“卧底”获得对方联系方式，或直接取得联系。
上述个险业务人士则表示，通过同业引进，可快速搭建一支有一定管理、辅导能力的外勤队伍，高产能的专职展业团队，又能改变机构经营氛围，刺激老团队提升产能。另外，引入同业先进的销售方法或者模式，可以增强主管以上层级辅导能力。成熟团队能够带来稳定、持续的产能，夯实机构保费平台。对于一些个险队伍偏弱的公司，引进同业团队不失为一种办法。
同业引进可迅速“上量”
同业引进除了上述优势之外，和传统的增员方式相比，上述险企人力资源部门人士还提到了多种优势。
事实上，目前寿险公司多数是通过个人拜访、创说会等形式，丰满现有营业部、团队架构，实现个人职级维持与晋升。这种增员方式有多重优势，比如对被增员对象要求较低，选择面广;体系化运作，可提升外勤自身能力;持续性强，能够带来稳定的增员量。
但其劣势也很明显，其中的一大劣势是无法快速“上量”，发展周期较长。同时依赖于公司系统化培训体系支持，对于外勤的增员技能要求较高。
除上述传统增员方式外，通过内外勤增员同业主管，通过公司品牌、产品、特殊政策，吸引同业优秀外勤团队整体加盟，快速改变机构经营现状，也是业内公司常用的一种方式。
同业引进的优势是架构式引进，快速上量;增员质量相对高，能够迅速增加产能，改变弱体机构现状，提升优秀机构整体实力。劣势是对内勤引进操作能力要求较高，具有一定风险性，对被增员对象要求高，选择面相对狭窄。
多地出台自律公约
保险行业从业人员数量庞大，正常的人员流动利于行业发展，但恶意挖角、频发流动往往对行业的发展不利。为保证从业人员的规范流动，多地已经出台保险从业人员自律公约。针对销售人员流动行为，档案管理、流动要求、违约事项等进行明确，并通过公约的形式，加强销售人员的流动保护，规范销售人员的流动行为，化解因频繁挖角引发的业内公司之间的矛盾，确保销售人员流动过程稳健有序。
例如，山东省保险行业协会此前就发布了《山东省保险销售从业人员流动管理自律公约》(简称《公约》)，对销售人员的正常流动，《公约》规定各保险公司无正当理由不得拒绝，不得采取不正当手段阻碍其正常流动，不得故意拖延办理离司手续，任何机构、个人不得扣留或变相扣留保险销售从业人员的资格证。
对违法违纪、频繁流动、恶意挖角的行为，《公约》也加强了管理。如，《公约》规定，离司销售人员加入其他同业公司的，应提供离司证明，接收公司应当查验其原执业证书是否注销，并在保险中介监管信息系统及山东省保险销售从业人员评价管理系统中查询其是否存在违规、违法记录、流动等情况。对于通过查询发现存在违法违规行为、流动经历频繁的保险销售人员，保险公司应审慎引进。
在公司增员行为方面，《公约》对包括唆使、诱导、放任已转司从业人员回原公司游说、鼓动其他从业人员转司，对从业人员收入或者其他利益进行误导性宣传等，明确了相应的惩戒措施。
