每年最高省30%
虽然一些险企试图通过扩充主管职位人数来留住更多的保险销售人力，但据悉，保险新兵要获得晋级并不容易。如某寿险公司规定，新加入的保险营销员第一年月均首年保费收入在4000元以上，第二年月均首年保费收入在8000元以上，才有可能是未来主管、部门经理的培养对象，才有可能实现“总监梦”。
策略：先增量再增产
据悉，上述寿险公司今年下半年制定的增员思路为：第三季度给予新增营销员快速晋升政策，扩大主管人数，降低级别维持考核难度，鼓励主管增员;第四季度主管和部门经理必须丰满营销人员架构，为来年开门红做准备。
之所以制定这一留人策略，是因为保持营销队伍的稳定是基础。营销员队伍产能要有所突破，必须先增量，增量带来规模效应，在增量的基础上，再加强产能的提升。
但当下要稳定营销员队伍并不容易。由于国内营销员月均出单率较低，造成营销员的生活水平也相对较低，加之保险公司普遍“3个月不出单将被清退”的人力政策，导致一大部分营销人力进入保险营销队伍不足1年就被动或主动离开。
“为满足保险营销员的生存需要，一个营销员一般需要服务60个到100个家庭。目前中国的城市化水平刚刚超过50%，城市人口大概是6亿到7亿人，照此推算，中国保险市场需要100万到150万个保险营销员。但现在市场上的数量超过这一数字，所以营销员的生活水平是相对较低的。预计十年之内中国保险市场的营销员一定会降到150万到200万人，否则营销员们生存不下去。”华泰人寿董事长李存强此前表示。
因此，为维持我国保险市场人力需求平衡，保险市场会通过自身调节，在以后年度逐渐降低保险营销员数量，这可能是保险营销员发展的阶段性趋向，也是其生存的需要。在这一过程中，哪一家能留住人力、稳住队伍便能取胜。
据了解，在留住人才的基础上，“创业说明会”是保险公司增员的一条有效途径，也是今年下半年不少寿险公司增员的一大重心。所谓创业说明会，是险企将公司的、行业的信息，从官方的角度，以公共活动的形式灌输给准增员对象，让信息更具有说服力;同时进行双向选择，为业务团队招揽有进取心、有竞争力、认同行业和公司的寿险销售人才的一整套过程。
快速晋升：期交保费≥30000元
据悉，虽然上述寿险公司增加了管理层人员岗位数，但普通营销员要获得晋升也并非易事。该寿险公司制定的晋升路径由低到高依次为：见习客户经理、客户经理、高级客户经理、资深客户经理、行销总监。
为提升个险渠道团队整体管理水平，夯实团队架构，提升团队产能，该寿险公司调整了营销人员的考核方式与晋升方式。与原来晋升方式不同的是，今年下半年的晋升指标在总保费这一基础上，增加期交保费指标。
该公司规定，新加入保险营销员第一年月均首年保费收入在4000元以上，第二年月均首年保费收入在8000元以上，保费较高者才有可能是未来主管、部门经理的培养对象，才有可能实现“总监梦”。
若见习客户经理、客户经理想获得快速晋升，则必须符合以下条件：本人月均开单;本人及所增新人的月均累计中高价值期交保费≥30000元;个人月均直接增员≥2人。
另外，上述寿险公司在增加主管岗位的同时，也增加了销售人力不同管理层级的流动性，若相关职级人员不能维持考核标准，就会被降级。比如，资深客户经理不被降级的标准为：本人开单;直辖组人力≥3人;直辖组中月均高价值保费≥20000元;同一营业部内及直辖组月均育成组人力≥9人;同一营业部内月均育成组数≥2个。
行销总监的要求更高，维持标准为：本人开单;直辖部内育成组数≥3个;架构人力≥15人;营业部中高价值保费≥150000元;若在考核期不达标，则做降级处理。若行销总监在考核期符合考核标准，且直接育成≥3个营业部的“营业部经理”，则晋升“区总监”职级。
