每年最高省30%
导读：当老板的你雄心万丈要准备成为中国首富的时候，突然收到一封来自你最看好的员工的辞职信——“世界很大，我要出去看看!”是不是很伤心、很生气?
但这一点也不奇怪，今年已经默默听到许多未来“马云”在我面前涕泪横流，咬牙切齿的倾诉了!在互联网时代，到底如何激励团队和个人呢?我们不妨借用Uber来研究对照下。
要给优秀的员工最不可思议的奖励
Uber最有口碑的服务是“人民优步”，这个产品中最被称道的是司机的高素质，如何吸引人群中那些高素质的人关注和加入进来呢?——支付大大高于市场行情的薪水。
2015春节期间，Uber刚刚进入上海市场不久，为了吸引优秀司机的加入，Uber为期间参与运营的司机提供3倍于正常价格的酬金。也就是说由Uber额外支付两份车资给司机进行奖励，如此奢侈的薪酬哪里来呢?Uber把用于投放于传统营销渠道的广告费直接补贴给了司机，积极的薪酬策略迅速赢得了广大车友的相应，朋友圈儿被引爆，闲着没事开“人民优步”去啊!
反思当下许多企业变革时，明明看到了趋势，可在人才任用和激励上瞻前顾后，裹足不前，无法在变革和创始初期迅速凝聚人心，激励士气，从而取得关键市场、产品的突破，最后贻误战机，被市场淘汰。特别在互联网时代，人们通过连接使得信息的传递更加便捷，口碑营销完全进入了一个新时代，想想那条“黄裙子还是蓝裙子”是如何在一天内传染数亿中国人的朋友圈，想创造下一个互联网“爆款”，先从引爆自己的员工做起。
让绩效和奖励像做游戏一样
乘坐Uber时与司机聊天，他们都会非常开心的与你分享他们接单的数字快乐——Uber会以周为单位结算司机的劳务费用，一周内如果达到20单，会在结算佣金时乘以一个额外系数的奖励;如果能达到40单，那这个系数会获得加倍奖励，并被冠以某个称号在圈子中广播。这样的激励方式，与游戏中打怪升级如出一辙，乐趣与钱同步兑现。
反观我们日常工作中的激励，要不是设定一个高高的年度指标，让员工们自生自灭;要不就是只开业绩评审会，只督促工作，不谈物质和精神奖励。所以将目标细分，把激励与子目标衔接起来，不停满足人们自我实现的心理需求以达到激励的本质目的才是人力资源管理的精髓所在。
这些工作既需要专业的理论知识和工具，又要深刻了解行业，并通过运营的数据分析不停打磨。就如Uber一般，根据绩效表现来调整相关政策和奖励系数，以平衡客户、司机和服务质量的系统最优化。
最好的销售人员就是你的用户
谁是世界上最好的销售?就是那些真正使用商家产品的用户。相信没有人怀疑口碑是最好的营销方式，而互联网使得传播早已经超越了口口相传的年代，互联网使得每个用户都会成为一个自媒体。特别是C2B的商业时代已经到来，用户直接参与和决策产品的设计工作。所以不要再把用户看作企业围墙外的人了，他们就是你的销售员和新产品的创意来源。你应该给他们发工资啦!
Uber的老用户只要推荐一名新用户，新老用户都将获得30元消费点数并可以任意使用，Uber没有把广告放在地铁或者搜索排名上，而是选择直接回报钟爱它的用户，实实在在反馈他们的使用是最好的营销手段。
员工与老板应该是事业合伙人
Uber的中国区员工有权设计“人民优步”这样全球独家的创意产品，甚至引爆滴滴和快的迅速领证“结婚”。互联网是知识、信息主宰的时代，智力价值已经可以秒杀所有物质价值的总和，想一想Facebook收购whatsapp的190亿美元——这可是只有50个人的小微企业啊!
即使你手握绝对控股权，也要通过新型的雇佣关系与所有核心员工分享成长的价值，在智力型企业中，核心员工(不一定是技术，服务的软实力有时比其他都重要)才应该拿大头，不要因为你投入的资本多你就是老板，钱本身并不创造价值，关键在人。
新型的互联网企业应该是合伙人制，企业的决策交给那些直面客户的人，他们创造性的发现用户机会，并有全部权力去投入资源去开拓这些新机会。合伙人机制会让企业变得更加灵动，又保持了规模企业的资源聚集能力，有如电影中的液体机器人，既可以幻身为坦克车横冲直撞，又会像水一样柔性流动，根据环境随时变幻自己的角色，寻求近乎无限的生命力和成长性。
