每年最高省30%
导读：由于行业的特性，决定了其从业者流动性大的特点和现实，作为寿险业的管理者和各级团队主管，必须充分认识到并且正视这个现实。一方面要采取各种积极措施，保持团队成员的较高留存率；另一方面也要积极增员，将增员常态化，确保自己团队的稳定性和成长性。
思想上重视
有句话是这样说的：“你不是你想象的那样，而你确是你所想的。”那意思是说：你不是你所想象的那样“好”或者“不好”，但是，现在的你和你现在的状况却是过去的你常期按照形成这种状况的想法进行思维和行动所造成的。
上面这句话很清楚地告诉我们这样一个简单的道理：有什么样的思想就会有什么样的行为，有什么样的行为就会产生什么样的结果，用一个公式表示就是：思想——行为——结果。
同样的道理，要想保持自己团队的稳定性和成长性，就必须时刻想着要不断增员，使增员常态化。那种搞运动式的增员、抽风式的增员、随意性的增员，亦或是一加一式的增员，都是不正常的，不符合团队健康发展规律的不负责任的增员。一位聪明的管理者，一个负责任的主管绝不能受制于这样的增员方式，不能受累于这种不科学的增员方法。
思想上重视，说起来容易，做起来难，有时忙起业务来就什么都忘了，顾不上了。等到公司要搞增员活动时，才想起来增员，那时又觉得没处去找可增的人，因为此前没有任何增员准备，没有准增员对象的积累，当全力以赴去做增员这件事的时候，却又发现“荒费了业务”，顾得了东顾不了西，怎一个“忙”字了得！ 思想上重视，就是要始终坚持“两条腿走路”原则，平时就注意在团队工作日程中融入增员因素。 思想上重视，就是要时刻想着增员，对增员工作常抓不懈，让团队中每位属员时刻保持增员意识，做增员积累，进行增员分析，并随时付诸增员行动。
措施要跟上
要想使团队中的增员工作常态化，相应的措施必须跟上。例如：在二次晨会上融入增员内容和因素；在团队职场中设置与增员有关的版面，经常更新；在检查工作日志的时候，检查与增员有关的内容；时常进行与增员有关的学习和讨论，征求大家的意见；时常给大家提供与增员有关的技巧、信息和资料，为大家增员提供物质上的帮助；在团队中树立不同类型的增员典型，积极宣导，充分发挥典型的示范作用，为新主管的健康成长提供有利的条件和宽松的环境，始终坚持正确积极的舆论导向。
多进行必要的增员陪访，多组织增员竞赛，多进行增员属员的心态调整和心理辅导，为他们切实解决增员过程中遇到的实际困难和问题等等。
属员须分类
作为管理者和团队各级主管，必须明确：团队中的成员是有很大差异的，做工作安排，下达工作任务，不能搞一刀切，不能一概而论。事实说明，“一加一增员”很不科学，是形式主义。团队中并非所有属员都适合增员，都对增员这件事儿感兴趣，把它放在心上，认认真真地去做。因此，一定要对团队中的属员进行科学的分类。
团队中那些喜欢独来独往、心中只装着业务、客户又源源不断的伙伴，适合做业务，走业务专务路线，就不要让他放弃自己的主张，时不时地要求他把精力放在增员上，那样一来，不但他增员做不好，还影响到了他做业务。
那些善于影响他人、说服他人，鼓动力强，又有很好的组织、沟通和协调能力的属员，适合走组织发展路线，是很好的准主管苗子，可以大力引导，重点培养，给予切实的帮助，让他们去增员，发展组织。一定要从团队全局出发，让不同类型的属员发挥不同的作用，在他本人感兴趣又在行的领域内发挥作用。 而对于现有主管也要进行适当的分类，作不同的增员辅导，使他们掌握工作重点，有的放矢。例如：那些雄心勃勃、精力充沛、不知疲倦的主管们，可以更多地要求和协助他们做好其团队准主管层面人员的工作，促其团队不断裂变，不断扩大，鼓励他做大主管，做职业经理人。
对于那些相对保守、“小富即安”的主管们，则是要及时帮助他们分析团队成员状况和业务结构，以及他个人的收入构成，切实有效地帮助他们把自己的团队做强做实做稳。如此等等，以此类推。
公司管理者和团队主管可以通过上述分类工作，对不同的属员进行不同的增员要求和辅导，层次分明，脚踏实地，切实有效地把增员工作做好、做扎实、做到位。
依“法”管理
“基本法”是保险营销的根本大法，对营销员的维持晋升和佣金待遇等都有相应的具体规定。在增员方面，对增员育成、组织关系、归属、利益等也都作了相应的规定，在“基本法”中可以找到许多推动增员工作的“增员点”、“临界点”，对增员工作十分有帮助，可以说“基本法”是推动和促进增员的最有权威、最有效武器，各级主管应当充分认识到这一点，加强自身对“基本法”的学习和理解，把它学好用活，并且对自己的团队进行依“法”管理。
主管平时要多组织属员学习和讨论“基本法”，使自己的属员人人懂“基本法”，按“基本法”办事，争做“基本法”最大的受益者。
增员是一项常抓常新的工作，永远没有结束，不可能一劳永逸。营销团队永远面临人员发展问题，一时增员，一次增员不可能解决所有人员发展问题，必须使增员常态化。
