每年最高省30%
导读：公务员工资改革一直是参加公务员考试的考生以及在职公务员比较关心的问题，公务员薪酬结构是否科学合理，关乎整个薪酬制度的科学有效性，无论是在人力资源管理的操作层面，还是在公务员具体制度层面上都具有至关重要的意义。公务员“如何拿工资”和“拿多少工资”的问题密切相关，前者是后者的具体体现和内在机制保障。
关于公务员工资水平定位及其现状判断
公务员工资水平定位是正确认识和把握公务员工资及其改革诸项问题的焦点。没有正确定位，公务员工资水平到底是高还是低就无法讨论清楚。按照国际上大多数国家的通行做法，公务员工资水平一般均高于社会平均工资，如加上福利待遇等，其全部收入水平处于社会平均收入水平中等偏上位置。这是由公务员队伍组成和其从事工作性质、特点等所决定的。
公务员一般都是大学本科及以上学历，需通过考试选拔进入政府部门，属于白领，人员队伍素质较高;从事社会管理、公共服务工作，其工作从整体上看要求较高。按照管理要素按贡献参与分配的原则，其工资(生活)水平稍高于社会平均工资(生活)水平是合理的。以美国2010年统计数据为例，美国全部公务员平均工资为482 01.9美元(其中，联邦政府公务员平均工资为69198美元)，全国私营部门平均工资为46455美元，前者为后者的103.7%;据日本2003年统计数据，其公务员平均工资为私营部门平均工资的107%; 2005年日本国家公务员平均工资为私营部门平均工资的106%;欧盟国家也是这种状况且多数国家还更高一点。当然，与此同时这些国家公务员没有其他制度外收入，职务消费也很少且违规将受惩处。改革开放以来我国公务员工资水平与社会平均工资比例关系在绝大多数年份也大体类似。
公务员薪酬结构改革的策略和对策建议
未来我国公务员薪酬结构改革应该坚持积极稳妥、循序渐进、重点突破、配套协同等策略。
所谓积极稳妥，就是不能因循守旧、安于现状、裹足不前，也不能急于求成、一窝蜂大干快上；所谓循序渐进，就是要先大力开展前期调查研究，先着力开展公务员科学分类等先期改革，然后区分轻重主次，不求“毕其功于一役”，力求“改一步成一步”；所谓重点突破，不妨在前期改革业已积累成熟经验，公务员队伍和社会公众心理预期达到一定程度的地区和部门，大刀阔斧地进行突破式改革，同时在薪酬结构里问题突出、成因明确、措施明了的方面，如工资低、津贴高问题，进行重点突破；所谓配套协同，就要求公务员薪酬结构改革要同“房改”、“车改”、“三公经费改革”等诸多其他改革相互配合、协同前进，将公务员薪酬结构改革纳入全面深化改革的总体系，在加强顶层设计的同时，推动各领域改革协调配合、相互促进。
