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第一，破除流水线增员。这种增员模式，看似有一定的道理，似乎是按照标准化的流程，进行招聘工作。但实质上存在很多弊端。比较明显的就是只顾流程的规范化和标准化，而很少对增员对象进行详细的沟通和了解，从而掩盖了很多不知情的信息，导致增员上的麻烦。
第二，熟人增员要注意情感纠葛。尽管熟人好办事，沟通容易，有利于尽快增员。但熟人增员的主要问题是，容易因为难为情，或者绕不开面子，而难以遵守增员标准。尤其是当增员对象产生想法时，因为碍于情面，影响到彼此之间的感情。为此，在关系处理不当的情况下，很可能会产生后续管理中的矛盾，给日常的人员管理带来很大的难度。
第三，盲目追求短期业绩，而造成增员素质的低下。保险营销员的发展潜力是多方面的，不仅有学历上的，更有经验上的。但对于保险增员来讲，还是应当鼓励年轻化、专业化和知识化的营销队伍建设，这样，才能够为保险营销团队注入生机与活力。
第四，地毯式的增员要摒弃。保险增员不能因为人难招，就放松条件和门槛，尤其是连基本的条件审查都放置一边，是不可取的。更不能见了增员对象，不做详细的询问和了解，就直接加以录用，都是不谨慎的做法。因此，在招聘保险营销员时，一定要通过必要的面试、笔试等手段加以优选。不合适的增员对象，无论增员指标再多，压力再大，也不能盲目增员，更不能采取地毯式增员。
第五，应当将营销保险和增员紧密结合起来，而不能产生隔离。这样，会使保险营销员积极营销保险的同时，做好增员工作，从而降低增员成本。同时，也能够从一定程度上提高增员质量。因为凡是热衷于办理保险的人员，都是对保险有全面认识的人员，这需要保险营销员加以注意。
第六，流动性过频的增员对象要警惕。对于保险营销员来讲，在增员过程中，也应当注意增员对象的稳定性和持久性。尤其是要注意了解其工作经历，特别是在从事保险营销过程中的流动问题。这样，就会从一定程度上了解增员对象的心理，把握其忠诚度，而避免频繁更换单位，造成孤儿保单的出现。
第七，广告宣传增员要审查。即一定要明确增员的标准和要求，特别是要进行面试、笔试，组成招聘小组等，对增员对象进行严格的筛选。因为一旦出现较多的人群时，常常会导致招聘中的麻痹大意，从而带来不必要的招聘风险。
第八，制定明确的增员目标和计划，而不能随意增员，尤其是不能将增员工作当作应急之策。保险增员是一件非常严肃的事情。对于保险营销员来讲，一定要制定具体的增员目标，创造一切条件，并做出精心的准备，而避免心血来潮式的增员，导致增员过程中的冷热不均。
第九，增员不应当锁定地域。对于保险营销员来讲，不能为了人脉关系网，而不考虑增员素质只招收本地营销员。而应当使招聘的范围更加广泛一些，这样才能够对增员对象进行优选，发展合适的增员对象。
第十，介绍增员对象要一视同仁。对于保险营销员来讲，总会遇到一些亲朋好友介绍的增员对象。这本来是一件好事，也是对保险营销员的支持，但不能因为存在一定的关系而降低增员的标准。因此，对于增员过程中的走捷径也要变得合情合理。只有这样，才能够更好地避免人情而影响增员质量。
